Le chef d'entreprise dispose du système de rémunération. Il doit payer un salaire fixe ou variable qui est au moins égal au SMIC.

 Un salaire fixe n'est pas motivant pour le salarié qui n'augmentera pas son salaire en faisant des efforts. Il sera donc enclin à faire le minimum de travail sauf s'il aime particulièrement son travail ou si c'est dans sa nature de travailler beaucoup.

 Un salaire variable est très motivant, mais il est peu sécurisant pour le salarié surtout s'il doit rembourser un ou plusieurs prêts.

 Finalement la solution idéale consiste à payer un salaire fixe proportionnel au nombre d'heures réalisées dans l'entreprise assorti d'une prime liée aux résultats du salarié. La prime peut être fonction du chiffre d'affaires pour les commerciaux ou de la productivité pour les salariés affectés à la production. Dans ce dernier cas pour éviter les effets pervers du travail à tâche qui conduisent à une baisse de la qualité, nous préconisons la constitution d'une prime de productivité et de qualité. Concrètement, on détermine une prime fonction de la productivité qui est pondérée par le temps affecté au contrôle qualité final. Si le temps est dépassé, le salarié est pénalisé tandis qu'un temps de contrôle ou de reprise des pièces réduit par rapport à la norme augmente la prime de productivité et de qualité. Pour éviter que le salarié soit enclin à laisser les tâches qu'il n'aime pas au contrôleur final, il est souhaitable d'affecter un coût de travail plus élevé au contrôleur final. Ce système permet de déterminer les tâches pour lesquelles le salarié est le plus efficace et de le former pour les tâches dans lesquelles il est faible. Il est aussi possible de répartir les tâches entre les salariés de telle sorte que ceux-ci soient affectés aux tâches dans lesquelles ils sont le plus efficace. En procédant de la sorte, on augmente la productivité et la qualité de 30% à 80% de même que les salaires. Ce système n'est pas stressant pour le salarié qui peut se permettre de baisser le rythme certains jours tout en conservant un très bon salaire.

 Le système de ratios de productivité et de qualité est supérieur au système de primes d'intéressement annuel: le salarié mesure en temps réel son efficacité alors même qu'une prime d'intéressement qui dépend de la productivité d'un service rend le lien difficile avec l'activité quotidienne.

 Le chef d'entreprise a l'obligation légale de respecter une égalité de salaire à travail égal ce qui pose un problème du fait de la différence d'ancienneté des salariés.  Il y a une distorsion entre un jeune salarié et un autre qui a 30 ans d'ancienneté et qui bénéficie d'une prime d'ancienneté qui peut atteindre 30% de son salaire. Dès lors que l'entreprise octroi une prime de productivité et que l'ancienneté en elle même favorise la productivité, le jeune salarié est doublement pénalisé. Sa productivité est plus faible parce qu'il manque d'expérience. En conséquence, si la prime d'ancienneté vient en surplus du salaire fixe et de la prime de productivité on peut moduler la prime de productivité en favorisant le jeune salarié en proportion inverse de la prime d'ancienneté. En agissant ainsi, on respecte l'égalité de traitement entre tous les salariés tout en maintenant la prime d'ancienneté comme complément de salaire non intégré dans la prime de productivité et de qualité.

 Le chef d'entreprise peut augmenter les salaires ou les diminuer librement. Un salarié peut refuser une diminution et dans ce cas, il faut enclencher un licenciement qui risque d'être qualifié sans cause réelle et sérieuse si l'entreprise n'est pas en forte baisse d'activité et que le bénéfice ne diminue pas.

 Lors de tout changement de système de rémunération, il convient d'informer les salariés et de leur faire signer un document attestant qu'ils acceptent cette modification. En particulier, il ne faut pas transformer un salaire fixe en salaire variable sans accord du salarié.

 Il est à noter que la mauvaise foi de certains salariés défendus par des avocats proches de la CGT et du parti communiste est parfois sans limites. Citons le cas d'un employeur qui a décidé de faire participer ses salariés aux résultats de l'entreprise en ajoutant au salaire fixe une prime de productivité et de qualité. Une salariée représentée par Me Bouaziz a attaqué son employeur aux prud'hommes en prétendant que son salaire fixe avait été transformé en salaire variable. Tout cela avec une parfaite mauvaise foi en première instance et en appel. Les avocats du chef d'entreprise ont étudié le fonctionnement de la prime et trouvé qu'il n'y avait rien à redire. En première instance, l'avocate de la partie adverse, Me Isabelle Goulet a dit que ce point était accessoire pour refuser la discussion quand elle a compris qu'il n'y avait effectivement rien à redire... En appel, un stagiaire de Me Paul Bouaziz a repris toutes les revendications mensongères en espérant que les juges ne prendraient pas le temps d'ouvrir le dossier ce qui a été le cas. Plus incroyable encore, la salariée qui avait refusé de participer à la prime s'est plainte que l'employeur ne lui avait pas proposé la prime et qu'elle avait bénéficié de primes discrétionnaires moins avantageuses. Autrement dit, même si le chef d'entreprise met en oeuvre un système plus favorable au salarié qui ne remet pas en cause la partie fixe du salaire, il convient d'obtenir la position du salarié par rapport à la prime. Il doit signer son acceptation on au contraire son refus. S'il change d'avis, il faut le faire signer de nouveau. Toute décision en matière du système de rémunération doit impliquer un avenant au contrat de travail accepté par le salarié et signé. Toute réunion d'information doit être suivie d'un compte rendu signé par le salarié. Il ne faut pas faire un cadeau à un salarié sans le faire signer sans quoi, aux prud'hommes, un avocat de la CGT profitera de ce cadeau non signé pour faire croire aux juges que ne n'est pas un cadeau et que vous avez modifié un salaire fixe en salaire variable même si c'est mensonger. Aux prud'hommes, les juges de la cour d'appel n'ont pas le temps de vérifier, pas envie non plus de peur de voir qu'il existe en France des employeurs de bonne foi ce qui remettrait en cause leurs préjugés.