L'entretien d'embauche est indispensable, mais trop d'entreprises s'en contentent. Le résultat est une déperdition considérable durant la période d'essai. C'est du temps perdu pour l'employeur qui doit recommencer le recrutement et pour le salarié.

L'entretien d'embauche est acceptable comme seul critère seulement si le candidat a été recommandé par un ancien employeur qui connaissait très bien son salarié.

L'entretien d'embauche suppose de la part du chef d'entreprise un grand professionnalisme. Il faut préparer ses questions en fonction du poste en sachant que le candidat va se placer sous son meilleur jour et tenter de donner au chef d'entreprise la réponse qu'il souhaite entendre même si elle ne correspond pas à la réalité.

Le premier élément que doit rechercher le chargé du recrutement est l'éthique qui correspond  au "surmoi" tel que le conçoivent les psychologues. Une personne qui ne possède pas un surmoi fort peut agir contre l'entreprise et ne penser qu'à ses propres intérêts. Si le candidat ne semble pas sincère dans ses réponses, il convient de l'écarter sans états d'âme. Le chef d'entreprise doit impérativement se demander si la personne qu'il rencontre possède ou non une faculté de manipulation. Il existe moins de 5 % de personnalités manipulatrices, mais elles font courir à l'entreprise un danger mortel. Elles sont pratiquement indétectables par une personne qui n'a pas été victime d'une manipulation, car elles savent masquer leurs actions et ont réponse à tout. Généralement, quand on se rend compte que l'on a été manipulé, c'est trop tard et les conséquences financières pour l'entreprise et psychologiques pour les supérieurs du salarié peuvent être dramatiques. On ne peut plus rien faire pour arrêter la manipulation. Un manipulateur se présente sous son meilleur jour et place le chargé de recrutement sous emprise. Celui-ci a l'impression d'avoir détecté la perle rare et manifeste un grand enthousiasme. Le signal d'alerte doit être la difficulté du recruteur d'entrer dans la personnalité profonde du candidat qui lui fait face. Le manipulateur est sur ses gardes. Il a peur de se trahir. Il ne répond pas spontanément, il ne se livre pas, il cache ses points faibles. Face à un manipulateur, le recruteur éprouve toujours à un certain moment un malaise, le sentiment de n'être pas maître de l'entretien. Dans certains cas, on a affaire à un manipulateur extraverti qui en fait trop ou au contraire au manipulateur introverti qui a si peur d'être démasqué qu'il en a les mains moites. Au moindre doute, il faut renoncer à embaucher ou contacter systématiquement les anciens employeurs.

Le second élément est la cohérence de la personnalité. Une personnalité cohérente sera stable, fiable. Si la personnalité est créative, intuitive, elle  est à même de définir une stratégie et de s'y tenir. Une personnalité incohérente n'a pas fait ses choix, ne s'est pas fixé une ligne de conduite.

La maturité est un troisième élément très important. Si la personne possède un caractère adolescent, elle sera sympathique, agréable, mais posera inévitablement des problèmes par manque de maturité. L'adolescence est la période de doute, de fragilité, parfois de susceptibilité exacerbée. L'adolescent n'est pas prêt pour la vie active... Or certaines personnes restent adolescentes toute leur vie tandis que d'autres ont une adolescence très courte et sont rapidement matures.

Le quatrième élément est la motivation du salarié pour le poste. Certaines personnes s'enthousiasment pour un poste puis deviennent rapidement négatives et destructrices pour l'entreprise. Il faut donc se méfier des personnes trop passionnées par le poste si cet intérêt ne repose pas sur attentes bien précises. Il ne faut jamais confier à une personne un poste qui ne lui convient pas. Ce point est très important quand on embauche des jeunes qui sont prêts à tout parce que le marché du travail est difficile. Une personne qui n'aime pas son travail risque de  devenir négative, dénigrer le poste et l'entreprise voire se mettre en arrêt pour un état dépressif qui n'est en fait qu'une souffrance par rapport à un poste qui ne lui convient pas, mais qu'elle conserve pour des raisons financières.

Le cinquième élément est la stabilité affective et la force du "moi". Une personne qui vit en couple dans une relation durable ou un célibataire par choix de vie est prêt pour un engagement à long terme dans l'entreprise. À l’inverse une personne en proie à une forte demande affective qui se retrouve seule présente un risque. Elle peut se lancer à corps perdu dans son travail ou au contraire sombrer dans la dépression et multiplier les arrêts maladie. Il faut savoir que la France est le pays qui consomme le plus d'anti-dépresseurs. Une personne traitée par des psychotropes voit ses réflexes réduits et sa productivité s'effondrer. Il y a aussi un risque d'erreurs qui peuvent être très graves dans un poste de fabrication ou de contrôle.

Le sixième élément est la rémunération. Il est très important de bien rémunérer ses salariés. Un salarié bien rémunéré ou qui dispose d'une possibilité de promotion dans l'entreprise possède la sécurité financière et peut se consacrer à son travail et à sa famille. Il faut toujours demander au salarié combien il veut gagner pour le poste et renoncer à l'embaucher si l'entreprise n'a pas les moyens de le satisfaire sur ce point. Le salarié ne doit jamais entrer dans l'entreprise avec une frustration au niveau du salaire sauf bien sûr si des possibilités d'évolution à court terme existent.  L'intitulé du poste est aussi un critère important. Pour autant, il ne faut pas trop rémunérer un salarié par rapport au marché. Sinon, il restera dans l'entreprise uniquement pour le salaire, parce qu'il ne peut pas trouver mieux ailleurs. Il restera même si le poste ne lui plaît plus ce qui n'est pas sain.

Dernier point, essentiel, deux personnes au moins doivent voir le candidat avant une embauche. Si le chef d'entreprise est seul, il doit se faire aider par un tiers extérieur.